Welk arbeidsrecht geldt voor mij?

Wat?

Het arbeidsrecht regelt de verhouding tussen werkgever en werknemer.

Partijen kunnen in de arbeidsovereenkomst vastleggen welk arbeidsrecht van toepassing is.

Maken partijen gebruik van hun keuzevrijheid (ze duiden een toepasselijk arbeidsrecht aan) dat gelden er wel beperkingen. Een werknemer kan nooit afstand doen van de bescherming die de dwingende bepalingen van het recht voorzien (bv minimumloon). De werknemer heeft dus altijd recht op de gunstigste bepaling ook indien deze anders is dan die van het recht dat aangeduid werd.

Maken partijen geen gebruik van hun keuzevrijheid dan geldt het volgende:

• Als de werknemer in 1 land werkt dan geldt het arbeidsrecht van dat land
• Werkt de werknemer in twee landen dan geldt het arbeidsrecht van het land waar de werkgever gevestigd is. Maar blijkt uit concrete omstandigheden dat de werknemer nauwere banden heeft met het andere land, dan gelden de regels van dat land.

De EG verordening 44/2001 regelt o.a. de rechterlijke bevoegdheden bij conflicten over het toepasselijk arbeidsrecht.

Mijn arbeidsovereenkomst

Wat?

Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen werknemer en werkgever waarin de werknemer zich verbindt om tegen loon en onder gezag van de werkgever arbeid te verrichten.

Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst moeten vier elementen aanwezig zijn:

• een overeenkomst
• arbeid
• loon
• gezag (band van ondergeschiktheid)

Er is een overeenkomst van zodra deze vier voorwaarden vervuld zijn.

De Arbeidsovereenkomstenwet voorziet verschillende soorten arbeidsovereenkomsten:

• volgens de aard van het werk: handen- of hoofdarbeid (arbeider of bediende)
• volgens de duur: onbepaalde of bepaalde duur
• volgens de omvang: voltijds of deeltijds
• vervangingsovereenkomsten
• voor een duidelijk omschreven werk

Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur kan mondeling of schriftelijk afgesloten worden. Een schriftelijke arbeidsovereenkomst biedt meer zekerheid vermits de rechten en plichten van beide partijen duidelijk zijn (datum van indiensttreding, verloning, arbeidsduur, …).

Alle andere arbeidsovereenkomsten dienen schriftelijk afgesloten te worden.

De hoogte van uw loon bepaalt u in overleg met uw werkgever. Meestal wordt dit vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of in uw CAO. U hebt minstens recht op het wettelijk minimumloon.

Enkele begrippen:

• Loonbeschermingswet (regels inzake de betaling van het loon)
• CAO: collectieve arbeidsovereenkomst worden afgesloten voor het bedrijf of voor de bedrijfstak waarin u werkt. De bevoegde bedrijfstak wordt meestal vermeld in de individuele arbeidsovereenkomst. In een CAO worden afspraken vastgelegd met betrekking tot het loon, arbeidsduur en overwerk, opzegtermijnen, aanvullende pensioenen. Ook afspraken over kinderopvang en opleiding kunnen opgenomen worden. Afspraken in uw individuele arbeidsovereenkomst mogen niet ingaan tegen de CAO.
• GGMMI: gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen.

Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen werknemer en werkgever, waarin de werknemer zich tegenover de werkgever verbindt om tegen loon en onder gezag van de werkgever arbeid te verrichten.

Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst moeten vier elementen aanwezig zijn:

• een overeenkomst;
• arbeid;
• loon;
• en gezag (band van ondergeschiktheid).

Er is een arbeidsovereenkomst van zodra deze vier elementen in de feiten aanwezig zijn, er is geen arbeidsovereenkomst als één of meer van die elementen ontbreken.

Soorten

De Arbeidsovereenkomstenwet voorziet verschillende soorten arbeidsovereenkomsten:

• volgens de aard van het werk: handen- of hoofdarbeid (arbeiders of bedienden);
• volgens de duur: onbepaalde of bepaalde duur;
• volgens de omvang: voltijds of deeltijds.
• U hebt ook nog vervangingsovereenkomsten of overeenkomsten voor een duidelijk omschreven werk.

Hoe afsluiten?

U kunt een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur mondeling of schriftelijk met uw werkgever afsluiten. Een schriftelijke arbeidsovereenkomst biedt u uiteraard meer zekerheid.

Spreekt u de overeenkomst schriftelijk af, dan is het duidelijk wat de rechten en plichten voor u en uw werkgever zijn. In het contract moeten o.a. de begindatum, het loon en het aantal uren dat u werkt staan.

Alle andere overeenkomsten moet u schriftelijk afsluiten.

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Het wetsvoorstel implementatie EU richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden werd met de Wet van 7 oktober 2022 gedeeltelijk omgezet in Belgisch recht met als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. De Wet stelt minimumvereisten aan de informatie die werkgever aan werknemers moet verschaffen over de essentiële aspecten van de arbeidsrelatie en arbeidsvoorwaarden. Hiermee worden transparantie en voorspelbaarheid van de arbeidsvoorwaarden gewaarborgd voor de werknemer.

Deze wet omvat drie grote onderdelen:

• zij waarborgt het recht op informatie betreffende bepaalde essentiële arbeidsvoorwaarden voor de werknemers van de privé- en openbare sector (met inbegrip van de statutaire ambtenaren);
• zij creëert een aantal nieuwe rechten of breidt de bestaande rechten uit voor de werknemers van de privésector en voor de contractuelen van de overheidssector;
• zij voert een aantal nieuwe strafrechtelijke sancties in het Sociaal Strafwetboek.

Voor wat de toepassing van dit recht op de werknemers van de privésector betreft werd op 27 september 2022 de CAO nr 161 in de NAR gesloten.

Wettelijke vakantie en vakantiegeld

Als u in de privésector werkt hebt u recht op een aantal dagen vakantie in verhouding tot

het aantal dagen dat u in het voorgaande jaar (vakantiedienstjaar) hebt gewerkt. Werkte u een volledig jaar dan hebt u in het vakantiejaar recht op:

• 20 dagen vakantie bij een tewerkstelling in de 5 dagenweek
• 24 dagen vakantie bij een tewerkstelling in de 6 dagenweek

Dit zijn de wettelijke minima maar veel werknemers hebben meer vakantiedagen. Dit hangt af van wat er in de CAO of in uw arbeidsovereenkomst staat.

Bepaalde niet gewerkte dagen (bevallingsrust, ziekte, opname vakantie) worden gelijkgesteld met effectief gewerkte dagen en tellen mee voor de berekening van het aantal wettelijke vakantiedagen.

Deeltijdse werknemers hebben uiteraard ook recht op wettelijke vakantie dit in verhouding tot hun prestaties. Werkte u vorig jaar halftijds dan hebt u dit jaar recht op 10 vakantiedagen.

Het vakantiegeld verschilt naargelang het statuut:

• Voor arbeiders, leerling arbeiders en niet zelfstandige kunstenaars wordt het vakantiegeld betaald door de Rijksdienst voor jaarlijkse vakantie of door een bijzonder vakantiefonds
• Voor bedienden wordt het vakantiegeld rechtstreeks betaald door de werkgever. Elke vakantiedag wordt betaald als een normale loondag.

Het vakantiegeld wordt meestal betaald in de maand mei of juni.

U moet uw vakantiedagen opnemen voor 31 december van het vakantiejaar. Sinds 2024 is het mogelijk om vakantiedagen die niet opgenomen konden worden over te dragen naar de 24 maanden volgend op het vakantiejaar. Dit kan omwille van ziekte, moederschapsrust en vaderschapsverlof, arbeidsongeval, geboorteverlof en adoptieverlof, pleegouder- pleegzorgverlof.

Het tijdstip waarop het verlof opgenomen wordt hangt onder meer af van de geldende CAO. Als er in uw bedrijf periodes van collectief verlof zijn dan zijn die van toepassing op alle werknemers. Als u het tijdstip van uw vakantie vrij mag kiezen dan moet dit steeds in overleg met de werkgever gebeuren,  de werkgever moet dus akkoord gaan. U moet de kans krijgen om 2 weken ononderbroken vakantie te nemen in de periode van 1 mei tot 31 oktober.

België kent verschillende bijkomende vakantieregelingen:

• Pleegzorgverlof
• Adoptieverlof
• Moederschapsverlof
• Ouderschapsverlof
• Geboorteverlof
• Betaald educatief verlof / Vlaams opleidingsverlof
• Politiek verlof
• Palliatief verlof
• Tijdskrediet
• Jeugdvakantie
• Seniorenvakantie
• Verlof bijstand zwaar ziek gezins- of familielid
• Verlof voor mantelzorg
• Schenking van conventioneel verlof
• Loopbaansparen
• Verlof om dwingende familiale redenen
• Europese vakantie

Wettelijke feestdagen

• Wettelijke feestdagen

De werknemer mag tijdens 10 wettelijke niet tewerkgesteld worden en de werkgever is gehouden deze niet gepresteerde dagen te betalen.

Om de werknemer tien feestdagen te garanderen stelt de wet dat indien een feestdag samenvalt met een zondag of een gewone inactiviteitsdag in de onderneming, hij moet vervangen worden. Deze ” vervangingsdag ” moet worden vastgesteld op een gewone activiteitsdag in de onderneming.

De feestdagen zijn:

• 1 januari Nieuwjaar
• Paasmaandag
• 1 mei Feest van de arbeid
• Hemelvaartsdag
• Pinkstermaandag
• 21 juli Nationale feestdag
• 15 augustus Tenhemelopneming
• 1 november Allerheiligen
• 11 november Wapenstilstand
• 25 december Kerstmis

Wat zijn mijn rechten als ik ontslagen word?

In België heeft elke werknemer recht op een opzegtermijn en/of opzeggingsvergoeding als hij/zij ontslagen wordt door de werkgever. De wet van 26 december 2013 handelt over de invoering van een eenheidsstatuut (gelijkstelling) tussen arbeiders en bedienden. Die wet bepaalt de opzeggingstermijnen, de carenzdag en begeleidende maatregelen. Hij is in werking getreden op 1 januari 2014.

Er wordt dus geen onderscheid meer gemaakt tussen arbeiders en bedienden, wel tussen een contract van bepaalde duur en een contract van onbepaalde duur.

• Bij een contract van onbepaalde duur: kan de overeenkomst eenzijdig beëindigd worden mits naleving van een opzeggingstermijn of betaling van een opzeggingsvergoeding. De algemene regel is dat de duur van de opzeggingstermijn varieert naargelang de anciënniteit en naargelang de werkgever opzegt of de werknemer ontslag neemt. MAAR: De partij die de arbeidsovereenkomst zonder dringende reden verbreekt, zonder een opzeggingstermijn na te leven, of met een ontoereikende opzeggingstermijn, is aan de andere partij een vergoeding verschuldigd. Die vergoeding is gelijk aan het lopende loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die zou moeten betekend worden.
• Bij een contract van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk moet het overeengekomen einde of de einddatum gerespecteerd blijven. Zonder een dringende reden kan noch de werknemer, noch de werkgever deze arbeidsovereenkomsten vroegtijdig eenzijdig door een opzegging beëindigen, tenzij in de eerste helft van het contract en beperkt tot 6 maanden. Nadien zal altijd een verbrekingsvergoeding moeten betaald worden.

• Daarnaast geldt er in België ook het recht op sollicitatieverlof en outplacement. Gedurende de duur van de opzeggingstermijn heeft u als werknemer het recht om deels van het werk weg te blijven, met behoud van uw loon, om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. Ongeacht of het om een ontslag door de werkgever of door de werknemer gaat. De werknemer kan alleen van deze afwezigheid gebruikmaken voor het doel waarvoor deze wettelijk bestemd is, namelijk zoeken naar ander werk.

De verschuldigde opzegtermijnen berekenen is vrij ingewikkeld: bij vragen of twijfel, richt u tot uw vakbond.

Wanneer ben ik beschermd tegen ontslag?

In België zijn bepaalde werknemers beschermd tegen ontslag door de werkgever. Er zijn 4 categorieën van ontslagbeperkingen:

Absoluut ontslagverbod:

Dit verbod geldt voor werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad en werknemersvertegenwoordigers in het comité voor preventie en bescherming. Zij kunnen alleen ontslagen worden in geval van dringende reden, vooraf erkend door de arbeidsrechtbank of om technische of economische redenen, vooraf erkend door het bevoegde Paritair Comité of bij ontstentenis door de arbeidsrechtbank.

Ontslagverbod wanneer het ontslag verband houdt met de reden van bescherming:

1. zwangere vrouwen➞ Zij mogen alleen ontslagen worden om redenen die niets te maken hebben met de lichamelijke toestand van de zwangerschap of bevalling.
2. De werknemer ➞ die zijn rechten uitoefent die voortvloeien uit de wet van 7 oktober 2022 houdende omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, kan niet worden ontslagen behalve om redenen die vreemd zijn aan de uitoefening deze rechten;
3. werknemers met loopbaanonderbreking of tijdskrediet ➞ Zij mogen alleen ontslagen worden om een reden die niets heeft te maken met de loopbaanonderbreking of het tijdskrediet.
4. werknemers die een klacht wegens geweld of pesterijen hebben ingediend of zij die getuigen➞ Zij mogen alleen ontslagen worden om redenen die niets te maken hebben met deze klacht of getuigenis.
5. vakbondsafgevaardigden of werknemers die een politiek mandaat uitoefenen➞ Zij mogen alleen ontslagen worden om een reden die niets heeft te maken met de uitoefening van het mandaat.
6. werknemers die hun adoptieverlof opnemen➞ Zij mogen alleen ontslagen worden om een reden die niets te maken heeft met hun adoptieverlof.

Ontslagverbod bij niet- naleving van de procedures voor collectief ontslag:

Dit geldt als uw werkgever de daarbij voorziene procedure van inlichtingen en raadpleging niet nageleefd heeft, zodat u als werknemer niet ontslagen mag worden.

Kennelijk onredelijk ontslag:

Een kennelijk onredelijk ontslag is een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.

Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer een ontslag gegeven wordt na een vraag naar loonsverhoging door de werknemer, of na een weigering om overuren te doen.
Bij een kennelijk onredelijk ontslag moet de werkgever een schadevergoeding betalen aan de werknemer welke overeenstemt met minimaal 3 weken loon en maximaal 17 weken loon.

Voor meer info over bescherming tegen ontslag kunt u terecht op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

Enkele begrippen:

• Outplacementbegeleiding: een begeleiding die bij uw ontslag aangeboden wordt door een gespecialiseerde dienstverlener.
• Opzeggingsvergoeding: oorspronkelijk bedoeld als een sanctie voor de werkgever of voor de werknemer die de arbeidsovereenkomst beëindigt zonder een (toereikende) opzegtermijn in acht te nemen. Nu is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een opzegvergoeding in de praktijk een volwaardige wijze van beëindiging.
• Opzeggingstermijn: De opzegtermijn is de termijn die zowel door de werkgever als door de werknemer in acht moet worden genomen om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen.
• Contract van bepaalde duur: In de arbeidsovereenkomst is vastgesteld wanneer ze afloopt. Als werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bent u dus voor een van te voren afgesproken periode in dienst. Deze periode kan bijvoorbeeld een half jaar zijn, maar kan ook afhankelijk zijn van het herstel van een zieke werknemer, de terugkomst van een werkneemster met zwangerschapsverlof of de afronding van een bepaalde klus. Het gaat erom dat het einde van de arbeidsovereenkomst objectief bepaalbaar is. Het verschil met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (een vast arbeidscontract) is dat daarmee de arbeidsovereenkomst in beginsel pas eindigt door opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
• Contract van onbepaalde duur: is niet beperkt in tijd. Dit soort arbeidsovereenkomst is de algemene regel. Als de werkgever en de werknemer niets voorzien hebben over de duur van de overeenkomst, wordt deze automatisch beschouwd als een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Voor deze arbeidsovereenkomst zijn er geen verplichte formaliteiten. Ze kan zelfs mondeling afgesloten worden maar het is toch beter ze schriftelijk vast te leggen.

Collectief ontslag: een ontslag om economische of technische redenen waarbij in de loop van een periode van 60 dagen een bepaald aantal werknemers worden getroffen. Dit aantal verschilt volgens de grootte van de onderneming .

Op welke bijkomende verlofregelingen heb ik recht?

Waar?

www.werk.belgie.be,

Uw vakbond (achterkant ABC).

Wat?

België heeft verschillende bijkomende verlofregelingen:

• pleegzorgverlof;
• adoptieverlof;
• moederschapsverlof;
• ouderschapsverlof;
• vaderschapsverlof;
• betaald educatief verlof;
• politiek verlof;
• palliatief verlof;
• tijdskrediet;
• jeugdvakantie;
• seniorenvakantie;
• verlof bijstand van een zwaar ziek gezins- of familielid
• schenking van conventioneel verlof
• loopbaansparen

Hoe?

Uw persoonlijke situatie bepaalt of u hierop recht hebt.