Loon- en arbeidsvoorwaarden

    Update 01-02-2023

    In een schriftelijke arbeidsovereenkomst staan de afspraken tussen u en uw werkgever over loon en arbeidsvoorwaarden. U heeft een arbeidsovereenkomst (arbeidscontract) als u in dienst bent van een werkgever en loon krijgt. U bent dan in loondienst, dit heet ook wel dienstverband of dienstbetrekking.

    Wanneer een CAO (collectieve arbeidsovereenkomst) van toepassing is, wordt in individuele arbeidsovereenkomst daar doorgaans naar verwezen. In de CAO staan de arbeidsvoorwaarden verder uitgewerkt.

    De keuze welk arbeidsrecht op de arbeidsovereenkomst toegepast wordt, is in principe door u en uw werkgever zelf te maken.

    Noot: in de toelichtingen zijn veranderingen door de EU richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in het Nederlands arbeidsrecht zoveel mogelijk verwerkt.

  • Inhoud van de arbeidsovereenkomst.

    Uw werkgever moet u binnen 1 week na de eerste werkdag een aantal gegevens schriftelijk laten weten. De overige gegevens binnen een maand. Deze gegevens zijn onder andere:

    • de naam en woonplaats van u en uw werkgever;
    • de plaats of plaatsen waar u werkt (de arbeid wordt verricht) of vrij bent uw werkplek te bepalen;
    • uw functie of het soort werk dat u doet;
    • de datum van indiensttreding;
    • de duur van het contract (bij een tijdelijk contract) of voor onbepaalde tijd;
    • hoeveel uur u werkt (per dag of per week);
    • de hoogte van uw salaris en wanneer dit wordt uitbetaald;*
    • de lengte van uw proeftijd; (eventueel)
    • de hoogte van de vakantietoeslag;
    • het aantal vakantiedagen; (of de wijze van berekening)
    • de duur van de opzegtermijn; (of berekening daarvan)
    • uw pensioenregeling; (eventueel)
    • uw concurrentiebeding; (eventueel)
    • uw collectieve arbeidsovereenkomst (cao) als die van toepassing is.
    • Of de arbeidsovereenkomst een uitzend overeenkomst is of payroll
    • Of er sprake is van een oproepovereenkomst

    Noot: Nederland kent een wettelijk minimumloon 

  • Voorwaarden van de arbeidsovereenkomst.

    U heeft een arbeidsovereenkomst als u aan de volgende voorwaarden voldoet:

    • U bent in dienst van de werkgever. De werkgever kan u opdrachten geven en de werkinhoud bepalen. (gezagsrelatie)
    • U krijgt loon voor het uitgevoerde werk. Meestal bestaat dit loon uit geld. Uw werkgever mag loon, voor zover boven het minimumloon, ook (gedeeltelijk) in natura uitbetalen. Bijvoorbeeld in de vorm van maaltijden of ‘kost en inwoning’. Ook aandelen en opties of de daarmee behaalde winsten kunnen onder loon vallen.
    • U voert zelf het werk uit waarvoor u bent aangenomen.

    Noot: Nederland kent geen verschil tussen arbeiders en bedienden.

  • Schriftelijke overeenkomst.

    U kunt een arbeidsovereenkomst schriftelijk of mondeling afsluiten. Het is verstandig een arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen. Dan staan een aantal rechten en plichten voor u en uw werkgever vast.

  • Geen schriftelijke arbeidsovereenkomst?

    Is er geen duidelijk vastgelegde arbeidsrelatie? Dan kan verwarring ontstaan over de afspraken met uw werkgever. Als u 3 maanden lang elke week, of minimaal 20 uur per maand, voor dezelfde werkgever werkt, dan mag u ervan uitgaan dat u een arbeidsovereenkomst heeft. Dit betekent bijvoorbeeld dat uw werkgever u ten minste het minimumloon moet betalen en u niet zomaar mag ontslaan. Is uw werkgever het hier niet mee eens? Dan moet de werkgever bewijzen dat u geen arbeidsovereenkomst heeft.

  • Toepasselijk arbeidsrecht kiezen.

    De keuze welk arbeidsrecht op de arbeidsovereenkomst is in principe door u en uw werkgever zelf te maken. Vaak zal dat het arbeidsrecht zijn van het land waar het werk wordt uitgevoerd en of uw werkgever gevestigd is (Nederland). U mag (schriftelijk) overeenkomen dat het arbeidsrecht van een ander land van toepassing is bijvoorbeeld uw woonland (België).

    Ongeacht welk arbeidsrecht is overeengekomen, u en uw werkgever hebben altijd rekening te houden met dwingende regelgeving van het land waar het werk wordt uitgevoerd. Dat kan gaan over wettelijk minimum loon of vakantie dagen, maar ook algemeen verbindend verklaarde Cao’s, doorbetaling bij ziekte of ontslag regels.

  • Als er geen arbeidsrecht is gekozen.

    Wanneer er in de arbeidsovereenkomst  niet schriftelijk een toepasselijk arbeidsrecht gekozen is dan moet voor de toepassing gekeken worden naar de concrete omstandigheden waar(in) het werk wordt uitgevoerd.

    Er moet steeds rekening gehouden worden met het dwingend recht.

    De werkgever kan niet zomaar afwijken van het nationaal arbeidsrecht dat van toepassing zou zijn indien er geen keuze gemaakt is in de arbeidsovereenkomst.

  • Wettelijke verlof regelingen.

    Nederland kent meerdere soorten wettelijk verlof. Soms wordt daarnaar verwezen in de arbeidsovereenkomst of CAO. Ook kan in de arbeidsovereenkomst of CAO aanvullende voorwaarden geregeld zijn zoals beloning.

    Het gaat om zaken als:

    • Zwangeschaps en bevallingsverlof,
    • Geboorteverlof (partner),
    • Ouderschaps verlof
    • Adoptie of pleegzorgverlof
    • Zorgverlof
    • Calamiteiten en kort verzuim verlof.

    Meer informatie welke soorten verlof zijn er

    of maak een afspraak via een van de onderstaande vakbond links

  • Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

    Het wetsvoorstel implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is op 21 juni 2022 aanvaard door de Eerste Kamer. De wet is met ingang van 1 augustus 2022 in werking getreden. De richtlijn heeft als algemeen doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken.

    De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden stelt minimumvereisten aan de informatie die werkgever aan werknemers moeten verschaffen over de essentiële aspecten van de arbeidsrelatie en arbeidsvoorwaarden. Hiermee worden transparantie en voorspelbaarheid van de arbeidsvoorwaarden gewaarborgd voor de werknemer.

    Voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus 2022 worden gesloten, geldt dat gegevens binnen 1 week na de eerste werkdag aan de werknemer worden verstrekt. De overige gegevens worden binnen een maand na de eerste werkdag aan de werknemer verstrekt. De uitbreiding van de informatieplicht ziet ook op wijzigingen. De werkgever dient, ingeval van wijziging van voornoemde arbeidsvoorwaarden, de werknemer daarop uiterlijk op de dag waarop deze wijziging ingaat te informeren.

    De implementatie van de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden heeft gezorgd voor aanpassing van meerdere wetsartikelen en daardoor niet als afzonderlijk document terug te vinden. Met de factsheet van het ministerie kan het overzicht worden geraadpleegd. 

Waar kan ik terecht met al mijn vragen?

Belgische vakbonden

Nederlandse vakbonden

Met steun van

Eures Scheldemond en de activiteiten zijn mede mogelijk gemaakt door een bijdrage .