Inhoud van de arbeidsovereenkomst.

Je werkgever moet binnen 1 week na de eerste werkdag een aantal gegevens schriftelijk laten weten. De overige gegevens binnen een maand. Deze gegevens zijn onder andere:

• De naam en woonplaats van jou en je werkgever;
• De plaats of plaatsen waar je werkt (de arbeid wordt verricht) of vrij bent je werkplek te bepalen;
• Jouw functie of het soort werk dat je doet;
• De datum van indiensttreding;
• De duur van het contract (bij een tijdelijk contract) of voor onbepaalde tijd;
• Hoeveel uur je werkt (per dag of per week);
• De hoogte van je salaris en wanneer dit wordt uitbetaald;*
• De lengte van je proeftijd; (eventueel)
• De hoogte van de vakantietoeslag;
• Het aantal vakantiedagen; (of de wijze van berekening)
• De duur van de opzegtermijn; (of berekening daarvan)
• Je pensioenregeling; (eventueel)
• Je concurrentiebeding; (eventueel)
• Je collectieve arbeidsovereenkomst (cao) als die van toepassing is;
• Of de arbeidsovereenkomst een uitzend overeenkomst is of payroll;
• Of er sprake is van een oproepovereenkomst;

Noot: Nederland kent een wettelijk minimumloon 

Voorwaarden van de arbeidsovereenkomst.

Je hebt een arbeidsovereenkomst als je aan de volgende voorwaarden voldoet:

• Je bent in dienst van de werkgever. De werkgever kan je opdrachten geven en de werkinhoud bepalen. (gezagsrelatie)
• Je krijgt loon voor het uitgevoerde werk. Meestal bestaat dit loon uit geld. Je werkgever mag loon, voor zover boven het minimumloon, ook (gedeeltelijk) in natura uitbetalen. Bijvoorbeeld in de vorm van maaltijden of ‘kost en inwoning’. Ook aandelen en opties of de daarmee behaalde winsten kunnen onder loon vallen.
• Je voert zelf het werk uit waarvoor je bent aangenomen.

Noot: Nederland kent geen verschil tussen arbeiders en bedienden.

Schriftelijke overeenkomst.

Je kan een arbeidsovereenkomst schriftelijk of mondeling afsluiten. Het is verstandig een arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen. Dan staan een aantal rechten en plichten voor jou en je werkgever vast.

Geen schriftelijke arbeidsovereenkomst?

Is er geen duidelijk vastgelegde arbeidsrelatie? Dan kan verwarring ontstaan over de afspraken met uw werkgever. Als je 3 maanden lang elke week, of minimaal 20 uur per maand, voor dezelfde werkgever werkt, dan mag je ervan uitgaan dat je een arbeidsovereenkomst hebt. Dit betekent bijvoorbeeld dat jouw werkgever je ten minste het minimumloon moet betalen en je niet zomaar mag ontslaan. Is je werkgever het hier niet mee eens? Dan moet de werkgever bewijzen dat je geen arbeidsovereenkomst hebt.

Toepasselijk arbeidsrecht kiezen.

De keuze welk arbeidsrecht op de arbeidsovereenkomst is in principe door jou en je werkgever zelf te maken. Vaak zal dat het arbeidsrecht zijn van het land waar het werk wordt uitgevoerd en of je werkgever gevestigd is (Nederland). Je mag (schriftelijk) overeenkomen dat het arbeidsrecht van een ander land van toepassing is bijvoorbeeld je woonland (België).

Ongeacht welk arbeidsrecht is overeengekomen, jij en je werkgever hebben altijd rekening te houden met dwingende regelgeving van het land waar het werk wordt uitgevoerd. Dat kan gaan over wettelijk minimum loon of vakantie dagen, maar ook algemeen verbindend verklaarde Cao’s, doorbetaling bij ziekte of ontslagregels.

Als er geen arbeidsrecht is gekozen.

Wanneer er in de arbeidsovereenkomst  niet schriftelijk een toepasselijk arbeidsrecht gekozen is dan moet voor de toepassing gekeken worden naar de concrete omstandigheden waar(in) het werk wordt uitgevoerd.

Er moet steeds rekening gehouden worden met het dwingend recht.

De werkgever kan niet zomaar afwijken van het nationaal arbeidsrecht dat van toepassing zou zijn indien er geen keuze gemaakt is in de arbeidsovereenkomst.

Wettelijke verlof regelingen.

Nederland kent meerdere soorten wettelijk verlof. Soms wordt daarnaar verwezen in de arbeidsovereenkomst of CAO. Ook kan in de arbeidsovereenkomst of CAO aanvullende voorwaarden geregeld zijn zoals beloning.

Het gaat om zaken als:

• Zwangeschaps en bevallingsverlof,
• Geboorteverlof (partner),
• Ouderschaps verlof
• Adoptie of pleegzorgverlof
• Zorgverlof
• Calamiteiten en kort verzuim verlof.

Meer informatie welke soorten verlof zijn er

of maak een afspraak via een van de onderstaande vakbond links

Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Het wetsvoorstel implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is op 21 juni 2022 aanvaard door de Eerste Kamer. De wet is met ingang van 1 augustus 2022 in werking getreden. De richtlijn heeft als algemeen doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken.

De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden stelt minimumvereisten aan de informatie die werkgever aan werknemers moeten verschaffen over de essentiële aspecten van de arbeidsrelatie en arbeidsvoorwaarden. Hiermee worden transparantie en voorspelbaarheid van de arbeidsvoorwaarden gewaarborgd voor de werknemer.

Voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus 2022 worden gesloten, geldt dat gegevens binnen 1 week na de eerste werkdag aan de werknemer worden verstrekt. De overige gegevens worden binnen een maand na de eerste werkdag aan de werknemer verstrekt. De uitbreiding van de informatieplicht ziet ook op wijzigingen. De werkgever dient, ingeval van wijziging van voornoemde arbeidsvoorwaarden, de werknemer daarop uiterlijk op de dag waarop deze wijziging ingaat te informeren.

De implementatie van de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden heeft gezorgd voor aanpassing van meerdere wetsartikelen en daardoor niet als afzonderlijk document terug te vinden. Met de factsheet van het ministerie kan het overzicht worden geraadpleegd.