Welk arbeidsrecht geldt voor mij?

Het arbeidsrecht regelt de verhouding tussen werkgever en werknemer.

Partijen kunnen in de arbeidsovereenkomst vastleggen welk arbeidsrecht van toepassing is.

Maken partijen gebruik van hun keuzevrijheid(ze duiden een toepasselijk arbeidsrecht aan) dat gelden er wel beperkingen. Een werknemer kan nooit afstand doen van de bescherming die de dwingende bepalingen van het recht voorzien (bv minimumloon). De werknemer heeft dus altijd recht op de gunstigste bepaling ook indien deze anders is dan die van het recht dat aangeduid werd.

Maken partijen geen gebruik van hun keuzevrijheid dan geldt het volgende:

• Als de werknemer in 1 land werkt dan geldt het arbeidsrecht van dat land
• Werkt de werknemer in twee landen dan geldt het arbeidsrecht van het land waar de werkgever gevestigd is. Maar blijkt uit concrete omstandigheden dat de werknemer nauwere banden heeft met het andere land, dan gelden de regels van dat land.

De EG verordening 44/2001 regelt o.a. de rechterlijke bevoegdheden bij conflicten over het toepasselijk arbeidsrecht.

Mijn arbeidsovereenkomst.

In een arbeidsovereenkomst staan de afspraken tussen u en uw werkgever.

De werkgever moet binnen de maand na indiensttreding een aantal gegevens schriftelijk meedelen zoals:

• Naam en woonplaats van u en uw werkgever
• Plaats van tewerkstelling
• Uw functie
• Datum indiensttreding
• Duur van de arbeidsovereenkomst
• Arbeidsduur (dagelijks of wekelijks)
• Hoogte van het loon en tijdstip van betaling
• Duur van de proeftijd
• Hoogte van de vakantietoeslag
• Aantal vakantiedagen
• Duur van de opzegtermijn
• Uw pensioenregeling
• Uw concurrentiebeding
• Toepasselijke CAO

Er is een arbeidsovereenkomst indien volgende voorwaarden voldaan zijn: u bent in dienst van de werkgever die u opdrachten kan geven en de werkinhoud bepaalt en u voert zelf het werk uit waarvoor u bent aangenomen.  U krijgt loon voor het uitgevoerde werk, de werkgever mag loon voor zover boven het minimumloon ook in natura uitbetalen zoals bv in de vorm van maaltijden, kost en inwoning. Ook aandelen, opties of daarmee behaalde winsten kunnen onder loon vallen

De arbeidsovereenkomst kan schriftelijk of mondeling afgesloten worden. Bij voorkeur wordt deze schriftelijk vastgelegd waardoor de rechten en plichten voor u en de werkgever duidelijk zijn.

Is er geen duidelijk vastgelegde relatie dan kan er verwarring ontstaan over de afspraken met uw werkgever. Als u 3 maandenlang elke week of minimaal 20 uur per maand voor dezelfde werkgever werkt dan mag u ervan uitgaan dat er een arbeidsovereenkomst is. Dit betekent bijvoorbeeld dat uw werkgever ten minste het minimumloon moet betalen. De werkgever mag u niet zomaar ontslaan. Is de werkgever het niet mee eens dan moet hij bewijzen dat er geen arbeidsovereenkomst bestaat.Je werkgever moet binnen 1 week na de eerste werkdag een aantal gegevens schriftelijk laten weten. De overige gegevens binnen een maand. Deze gegevens zijn onder andere:

• De naam en woonplaats van jou en je werkgever;
• De plaats of plaatsen waar je werkt (de arbeid wordt verricht) of vrij bent je werkplek te bepalen;
• Jouw functie of het soort werk dat je doet;
• De datum van indiensttreding;
• De duur van het contract (bij een tijdelijk contract) of voor onbepaalde tijd;
• Hoeveel uur je werkt (per dag of per week);
• De hoogte van je salaris en wanneer dit wordt uitbetaald;*
• De lengte van je proeftijd; (eventueel)
• De hoogte van de vakantietoeslag;
• Het aantal vakantiedagen; (of de wijze van berekening)
• De duur van de opzegtermijn; (of berekening daarvan)
• Je pensioenregeling; (eventueel)
• Je concurrentiebeding; (eventueel)
• Je collectieve arbeidsovereenkomst (cao) als die van toepassing is;
• Of de arbeidsovereenkomst een uitzend overeenkomst is of payroll;
• Of er sprake is van een oproepovereenkomst;

Noot: Nederland kent een wettelijk minimumloon

Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Het wetsvoorstel implementatie EU richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is op 1 augustus 2022 in werking getreden met als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken.

De Wet stelt minimumvereisten aan de informatie die werkgever aan werknemers moeten verschaffen over de essentiële aspecten van de arbeidsrelatie en arbeidsvoorwaarden. Hiermee worden transparantie en voorspelbaarheid van de arbeidsvoorwaarden gewaarborgd voor de werknemer.

Voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus 2022 worden gesloten geldt dat gegevens binnen 1 week na de eerste werkdag aan de werknemer worden verstrekt. De overige gegevens worden binnen één maand na de eerste werkdag aan de werknemer verstrekt. De uitbreiding van de informatieplicht ziet ook op wijzigingen. De werkgever dient ingeval van wijziging van voornoemde arbeidsvoorwaarden de werknemer daarop uiterlijk op de dag waarop deze wijziging ingaat te informeren.

Wettelijke vakantie.

Nederland kent meerdere soorten wettelijk verlof. Soms wordt daarnaar verwezen in de arbeidsovereenkomst of CAO. Ook kunnen in de arbeidsovereenkomst of CAO aanvullende voorwaarden geregeld zijn zoals de verloning.

Het gaat om:

• zwangerschapsverlof en bevallingsverlof
• geboorteverlof
• ouderschapsverlof
• adoptieverlof of pleegzorgverlof
• zorgverlof
• calamiteitenverlof en kort verzuimverlof

Wettelijke feestdagen.

Er is geen wet die heeft vastgelegd dat bepaalde feestdagen vrije dagen zijn voor werknemers. Er is dus geen wettelijk recht op een vrije dag op een feestdag. In uw CAO of arbeidsovereenkomst staat of u vrij bent op feestdagen.

• Nieuwjaarsdag 1 januari
• Goede Vrijdag
• Pasen (eerste en tweede paasdag
• Koningsdag
• Bevrijdingsdag
• Hemelvaartsdag
• Pinksteren (eerste en tweede pinksterdag)
• Kerstmis (eerste en tweede kerstdag)

Wat zijn mijn rechten als ik ontslagen word?

Nederland kent een ontslagrecht dat erg van het Belgische afwijkt. Het is ook van toepassing op de Belgische grensarbeider in dienst van een Nederlandse onderneming. Er zijn in de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) talrijke regels die een ontslag beïnvloeden. Een werkgever mag een werknemer alleen ontslaan als het uitvoeringsinstituut Werknemersverzekering (UWV) of de kantonrechter toestemt in het beëindigen van de arbeidsovereenkomst (ontslagreden bepaalt waar).

• Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, moet hij rekening houden met de opzeg­verboden en termijnen die de werknemer beschermen.

De WWZ (2015) regelt één vaste ontslagroute. Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV. Ontslag om een andere reden gaat via de kantonrechter (zoals disfunctioneren).

Vanaf 1 januari 2020 is de WAB (wet arbeidsmarkt in balans) in werking getreden. Deze wet  heeft tot doel het duurder maken van flexibel werken om zo meer vaste banen te creëren en meer zekerheid voor werknemers. Het ABC toont enkele hoofdlijnen van de WAB. Maak voor persoonlijke informatie een afspraak bij een grensinfopunt van een van de vakbonden.

• Zegt een werkgever zonder toestemming de arbeidsovereenkomst op?Dan kunt u als grensarbeider de opzegging aanvechten voor de rechtbank en loon vorderen dat u door de opzegging van de arbeidsovereenkomst bent misgelopen.

Begrippen

• Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekering (UWV):zorgt voor de uitvoering van de werknemersverzekeringen, zoals de WW, WIA, WAO, WAZ, Wazo en ziektewet. Het verzorgt de uitkeringen zoals de WW-uitkering (werkloosheidsuitkering) en de Wet op arbeidsongeschiktheidsuitkering (WAO). Het helpt ook werkzoekenden bij hun traject naar werk.
• Wet werk en zekerheid:Deze wetgeving beoogt een betere bescherming van werknemers met zowel een vast als een flexibel contract. De preventieve ontslagtoets is nog altijd van groot belang in de bescherming van werknemers tegen ongewenst ontslag. De wet schrijft werkgevers regels voor op gebied van ontslag.
• Wet arbeidsmarkt in balans: Deze wet  heeft tot doel het duurder maken van flexibel werken om zo meer vaste banen te creëren en meer zekerheid voor werknemers.
• Opzegtermijn:Als u ontslag neemt of ontslagen wordt, dan moet u nog een bepaalde periode uw werk blijven uitoefenen. Dit is de opzegperiode. Hoe lang u nog moet werken, hangt af van de lengte van het dienstverband, dat u contractueel bent overeengekomen. Of van het feit dat u zelf ontslag neemt of ontslagen wordt.

Wanneer uw werkgever beslist uw arbeidsovereenkomst op te zeggen, gelden er een aantal opzegverboden en termijnen. Als het uitvoeringsinstituut voor werknemers (UWV) toestemming verleent, kan uw werkgever de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in gang zetten. Vanaf 1 juli 2015 is deze route afhankelijk van de ontslagreden (Wet Werk en Zekerheid WWZ).  Vanaf 1 januari 2020 kent deze Wet een aantal aanpassingen door de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB).

• Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV.
• Ontslagen om andere redenen gaan via de kantonrechter.
• Door de WABontstaat de introductie van gemengde ontslaggrond. Meerdere redenen bij elkaar opgeteld kunnen nu ook tot ontslag leiden.
• Transitievergoeding: hiermee wordt bedoeld dat vaste en tijdelijke werknemers recht op schadevergoeding krijgen. Sinds de invoering van de WAB: ontstaat het recht op transitie vergoeding per eerste gewerkte dag.
• WAB:bij gemengde ontslaggrond (i-grond) kan de kantonrechter een hogere transitievergoeding toekennen. Maximaal 50% kan dan als extra vergoeding worden toegekend.
• WAB: Opbouw transitievergoeding wordt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Dus ook bij een dienstverband langer dan 10 jaar.

U hebt niet altijd of in alle gevallen recht op transitievergoeding. Onder een aantal voorwaarden hebt u hier mogelijk geen recht op:

• als u zelf ontslag neemt; tenzij bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever
• als het gaat om een ontslag met wederzijdse toestemming: u mag dan met uw werkgever zelf de afspraken bepalen;
• als het ontslag veroorzaakt is door een ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer;
• als u als werknemer met pensioen gaat.

Stel dat u recht hebt op een transitievergoeding, maar de werkgever betaalt u niet of niet alles, dan kunt u hiervoor een rechter inschakelen. Om uw recht op een transitievergoeding te behouden, moet u dit wel binnen de 3 maanden na uw ontslag  een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter.

Bekijk ook zeker uw arbeidscontract of – overeenkomst bij een onvrijwillige beëindiging of wanneer u beslist zelf ontslag te nemen bij uw werkgever. Daarin staan meestal uw rechten en plichten als werknemer vermeld. Het is belangrijk om te controleren of u recht hebt op een uitkering.

Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur:

Deze kan door de werkgever worden opgezegd als hij hiervoor de toestemming heeft gekregen van het UWV of van de kantonrechter, of via een met de werknemer afgesloten vaststellingsovereenkomst. De opzegtermijn bedraagt in principe één maand bij een dienstverband van minder dan 5 jaar. Voor elke 5 jaar dienstverband komt er één maand bij. De opzegtermijn kan nooit langer dan 4 maanden zijn. Afwijkingen in de arbeidsovereenkomst zijn mogelijk. Bij opzegging door de werknemer bedraagt de opzegtermijn 1 maand.  Er zijn meer factoren die van invloed zijn op de opzegtermijn. Het is verstandig u tijdig te (laten) informeren.

Een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur:

Kan alleen tussentijds worden opgezegd, als deze mogelijkheid in het contract vermeld staat. De opzegtermijn moet gerespecteerd worden.

• In Nederland is het mogelijk om ook met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst ontslag te nemen, zonder dat het recht op werkloosheidsuitkering in het gedrang komt. Laat dit voor de zekerheid vooraf juridisch toetsen.
• Het initiatief moet dan wel uitgaan van de werkgever en dat moet ook zo blijken uit de beëindigingsovereenkomst.
• Ook de opzeg moet gerespecteerd worden. De rijksdienst voor arbeidsvoorzieningen (RVA) aanvaardt dergelijke ontslagovereenkomsten, maar kan altijd een bijkomend onderzoek instellen naar de exacte omstandigheden die tot het ontslag geleid hebben.

Bij een dienstverband:

• van 0-5 jaar geldt een opzegtermijn van 1 maand
• van 5-10 jaar geldt een opzegtermijn van 2 maanden
• van 10-15 jaar geldt een opzegtermijn van 3 maanden
• van 15 jaar of langer geldt een opzegtermijn van 4 maanden

Voor verdere informatie hierover kan u het best contact opnemen met uw vakbond.

Begrippen

• Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekering (UWV):Het zorgt voor de uitvoering van de werknemersverzekeringen, zoals de WW, WIA, WAO, WAZ, Wazo en ziektewet. Het verzorgt de uitkeringen zoals de WW-uitkering (werkloosheidsuitkering) en de Wet op arbeidsongeschiktheidsuitkering (WAO). Het helpt ook werkzoekenden werk vinden.
• Collectieve arbeidsovereenkomst (cao):Voor het bedrijf of de bedrijfstak waarin u werkt kan een collectieve arbeidsovereenkomst gelden. Als er een cao geldt, staat meestal in de arbeidsovereenkomst welke cao dat is. In een cao staan afspraken over arbeidsvoorwaarden voor grotere groepen werknemers. Bijvoorbeeld over salaris, overwerk, werktijden, opzegtermijn en pensioen. Ook afspraken over kinderopvang en opleiding kunt u in een cao vinden. De afspraken in uw arbeidsovereenkomst mogen niet tegen de cao ingaan.
• Bedrijfseconomisch ontslag:Dit ontslag is het gevolg van een verliesgevende situatie bij de werkgever. Bijvoorbeeld het verlies van klanten of bij een bedrijfsverhuizing.
• Transitievergoeding:Bij ontslag of als uw werkgever uw tijdelijk contract niet verlengt, hebt u mogelijk recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding).
• Arbeidsovereenkomst van bepaalde duur:Dit is een arbeidsovereenkomst waarin zowel een begin- als een einddatum worden vastgelegd. Als werknemer weet u precies wanneer uw arbeidsovereenkomst begint, maar ook wanneer ze eindigt.
• Arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur:Dit is een arbeidsovereenkomst waarin alleen een begindatum wordt vastgelegd. De einddatum is nog onbekend.
• Rijksdienst voor arbeidsvoorzieningen (RVA):is een Belgische federale openbare instelling die vooral waakt over het recht op werkloosheidsverzekering in België. Zij bepaalt welke soort uitkering van toepassing is bij de Belgische grensarbeiders.
• DigiD: staat voor Digitale identiteit. Met uw DigiD kunt u inloggen op websites van de overheid en kunt u ook rechtstreeks in uw WW-werkmap.
• Opzegtermijn:als u ontslag neemt of ontslagen wordt, moet u nog een bepaalde periode blijven werken. Dit is de opzegperiode. Hoe lang u nog moet blijven, hangt af van het feit of u zelf ontslag neemt of ontslagen wordt.

Meer info vindt u bij

UWV: algemeen contact via het nummer +31 88 898 20 01 (vanuit België) of 088-898 9294 (vanuit Nederland). Bij telefonisch contact moet u beslist uw BSN-nummer bij de hand houden.

Of bij de grensinfopunten van de vakbonden.

Wanneer ben ik beschermd tegen ontslag?

In een aantal specifieke gevallen bent u als werknemer beschermd tegen ontslag door de  werkgever. Voorbeelden hiervan zijn:

U bent zwanger. U mag nooit ontslagen worden voor een reden die verband houdt met uw lichamelijke toestand of wanneer een werkgever denkt dat u zwanger bent. Dit verbod gaat in op het moment dat de werkgever op de hoogte is van de zwangerschap tot één maand na het postnatale bevallingsverlof.

Ook in volgende situaties mag de werkgever u niet ontslaan tijdens :

• • het zwangerschapsverlof
  • het bevallingsverlof
  • de eerste 6 weken na uw bevallingsverlof
  • de periode van arbeidsongeschiktheid door zwangerschap of bevalling
  • de eerste 6 weken na deze arbeidsongeschiktheid
  • alleen in speciale gevallen mag een werkgever u tijdens uw zwangerschap ontslaan. Bijvoorbeeld wanneer de afdeling waarin u werkt de werkzaamheden heeft beëindigd, waardoor geen enkele van uw collega’s opnieuw aan het werk kan. Of wanneer u zich als werkneemster erg misdraagt. Dan hoeft de werkgever geen rekening te houden met het feit of u al dan niet zwanger bent.
  • Ziekte: tijdens de eerste 2 jaar van uw ziekte of arbeidsongeschiktheid mag u niet worden ontslagen.

Op deze regel bestaan een aantal uitzonderingen, u  kan ontslagen worden in de volgende gevallen:

Ziek na ontslagvergunning UWV

Bent u pas ziek geworden nadat uw werkgever een verzoek om toestemming voor ontslag aan UWV heeft gedaan? Of nadat uw werkgever de kantonrechter heeft verzocht u tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tussentijdse opzegmogelijkheid te ontbinden? Dan kunt u wel ontslag krijgen. Uw ziekte was dan niet de reden voor uw ontslag.

Re-integratie

Indien u weigert mee te werken aan het re-integratie traject dan kan dit een reden voor ontslag zijn.

Regelmatig ziek en ontslag

Ben u gedurende langere tijd regelmatig ziek thuis? En heeft dit onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering bij uw werkgever? Dan mag uw werkgever verzoeken om u te ontslaan. Bijvoorbeeld omdat het werk van uw collega’s of het productieproces door uw ziekte onder druk komt staan. Hierbij zijn de volgende punten van belang:

• U bent met enige regelmaat maar niet langdurig ziek.
• Dat u niet kunt werken mag geen gevolg zijn van onvoldoende zorg van uw werkgever voor arbeidsomstandigheden.
• Verwacht wordt dat u binnen 26 weken uw werk niet in aangepaste vorm kunt uitvoeren
• Herplaatsing is niet mogelijk

De kantonrechter zal bepalen of de werkgever u om één van deze redenen mag ontslaan.

• • Stel dat u toch door uw werkgever wordt ontslagen tijdens uw zwangerschaps- of bevallingsverlof, dan mag u binnen de 2 maanden de rechter verzoeken het ontslag ongedaan maken. U kunt ook een verzoek voor een financiële vergoeding bij de kantonrechter indienen.

Begrippen

• • Ziek na ontslagvergunning UWV: wanneer u pas ziek bent geworden, nadat uw werkgever een verzoek om toestemming voor ontslag aan UWV heeft gedaan. Dan is het mogelijk dat u wel ontslag kunt krijgen. De ziekte was dan niet de reden voor uw ontslag.
  • Kantonrechter: dit is een rechter die over vrijwel alle arbeidsrechtelijke rechtszaken mag oordelen.

Re-integratie: na een periode van werkloosheid of ziekte weer aan het werk gaan, zodat u opnieuw deelneemt aan het maatschappelijke leven. In een schriftelijke arbeidsovereenkomst staan de afspraken tussen jou en je werkgever over loon en arbeidsvoorwaarden. Je hebt een arbeidsovereenkomst (arbeidscontract) als je in dienst bent van een werkgever en loon krijgt. Je ben dan in loondienst, dit heet ook wel dienstverband of dienstbetrekking.

Wanneer een CAO (collectieve arbeidsovereenkomst) van toepassing is, wordt in individuele arbeidsovereenkomst daar doorgaans naar verwezen. In de CAO staan de arbeidsvoorwaarden verder uitgewerkt.

De keuze welk arbeidsrecht op de arbeidsovereenkomst toegepast wordt, is in principe door jou en je werkgever zelf te maken.

Noot: in de toelichtingen zijn veranderingen door de EU richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in het Nederlands arbeidsrecht zoveel mogelijk verwerkt.